# Stellenanzeige schreiben: Aufbau, AGG-Fallen, Gehalt

> Eine gute Stellenanzeige nennt in dieser Reihenfolge: Jobtitel mit (m/w/d), Arbeitsort und Arbeitszeitmodell, die drei bis fünf wichtigsten Aufgaben, echte Muss-Anforderungen, Gehalt oder Gehaltsspanne und einen einfachen Bewerbungsweg. Formulierungen zu Alter, Geschlecht, Herkunft oder Gesundheit lässt du weg, weil sie nach § 11 AGG unzulässig sind und Entschädigungsklagen auslösen können.

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- Sprache: de
- Aktualisiert: 2026-10-19
- Herausgeber: Personaloptimierer (OnlineBuilders LLC, https://onlinebuilders.biz)

Eine einzige Zeile kann eine Stellenanzeige teuer machen. „Wir suchen Verstärkung für unser junges Team“ klingt freundlich. Für ein Arbeitsgericht ist es ein Hinweis darauf, dass ältere Bewerber nicht gewollt sind. Wer sich dann als 52-Jährige bewirbt und abgelehnt wird, muss nur dieses Indiz vortragen. Den Gegenbeweis führt der Arbeitgeber (§ 22 AGG).

Das ist kein Grund, Anzeigen in Juristendeutsch zu verfassen. Es ist ein Grund, sie bewusst zu schreiben.

## Wie eine Stellenanzeige aufgebaut sein sollte

Bewerber lesen eine Anzeige nicht von oben nach unten. Sie springen zu Ort, Gehalt und Anforderungen und entscheiden in Sekunden, ob sie weiterlesen. Der Aufbau sollte das unterstützen.

**Sechs Blöcke, in dieser Reihenfolge**

1. **Jobtitel** Der Begriff, den Leute suchen, plus **(m/w/d)**. Keine internen Fantasietitel.
2. **Eckdaten** Ort, Homeoffice-Anteil, Voll- oder Teilzeit mit Stunden, befristet oder unbefristet, Startdatum.
3. **Aufgaben** Drei bis sechs Punkte, die einen echten Arbeitstag beschreiben.
4. **Anforderungen** Nur echte Muss-Kriterien. Wünschenswertes getrennt und kurz.
5. **Angebot** Gehalt oder Spanne, Urlaubstage, konkrete Zusatzleistungen mit Zahlen.
6. **Bewerbungsweg** Ein Kontakt mit Namen, eine Frist, ein Hinweis, welche Unterlagen genügen.

Der Jobtitel verdient mehr Aufmerksamkeit, als er meist bekommt. Jobbörsen und Suchmaschinen gleichen ihn mit dem ab, was Menschen eintippen. „Buchhalter (m/w/d)“ wird gefunden. „Finance Hero (m/w/d)“ eher nicht.

Bei den Aufgaben hilft ein Test: Würde die Person, die den Job gerade macht, die Liste wiedererkennen? Wenn dort „Mitwirkung an strategischen Projekten“ steht, eher nicht. Schreib lieber, was in einer normalen Woche passiert. „Du buchst rund 400 Eingangsrechnungen im Monat in DATEV“ sagt mehr als drei Absätze über Verantwortung.

## Welche Formulierungen das AGG verbietet

§ 11 AGG untersagt es, eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot auszuschreiben. Geschützt sind die Merkmale aus § 1 AGG: ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Das Problem sind selten offene Diskriminierungen. Das Problem sind Formulierungen, die nebenbei ein Merkmal ansprechen.

| Riskant | Warum | Besser |
|---|---|---|
| „junges, dynamisches Team“ | knüpft an das Alter an | „ein Team, das schnell entscheidet“ |
| „Berufseinsteiger bis 30“ | direkte Altersgrenze | „auch für Berufseinsteiger geeignet“ |
| „Muttersprache Deutsch“ | knüpft an die Herkunft an | „Deutsch auf Niveau C1“ |
| „belastbar und körperlich fit“ | kann Menschen mit Behinderung ausschließen | konkrete Anforderung: „Heben bis 15 kg“ |
| „Sekretärin“ | nur ein Geschlecht | „Teamassistenz (m/w/d)“ |
| „5–10 Jahre Berufserfahrung“ | Obergrenze wirkt als Altersfilter | „mindestens 3 Jahre Erfahrung in …“ |

Die Folgen sind kalkulierbar, aber unangenehm. Wer wegen eines geschützten Merkmals abgelehnt wurde, kann eine Entschädigung verlangen. Wäre die Person auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden, ist die Entschädigung auf drei Monatsgehälter begrenzt (§ 15 Abs. 2 AGG). Die Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich geltend gemacht werden.

Es gibt Bewerber, die gezielt auf fehlerhafte Anzeigen reagieren, um Entschädigungen zu kassieren. Das Bundesarbeitsgericht verneint Ansprüche, wenn eine Bewerbung nur zum Schein erfolgt und rechtsmissbräuchlich ist. Den Missbrauch muss allerdings der Arbeitgeber darlegen. Billiger ist es, die Anzeige gleich sauber zu schreiben.

## Gehalt angeben: was die EU-Entgeltrichtlinie verlangt

Hier ändert sich gerade am meisten. Die EU-Richtlinie 2023/970 zur Entgelttransparenz verpflichtet Arbeitgeber in Art. 5, Bewerbern das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne mitzuteilen. Das kann in der Stellenanzeige geschehen oder vor dem Vorstellungsgespräch. Nach dem bisherigen Gehalt dürfen Arbeitgeber dann nicht mehr fragen. Außerdem sollen Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sein.

Die Mitgliedstaaten hätten die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen müssen. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz enthielt im Oktober 2026 noch keine entsprechende Pflicht. Ich würde trotzdem nicht warten. Erstens wird die Pflicht kommen, und wer jetzt Gehaltsbänder festlegt, hat später weniger Arbeit. Zweitens bewerben sich mehr Leute, wenn sie wissen, worüber sie reden.

**Entgelttransparenz in Stellenanzeigen: die Eckdaten**

- **6. Juni 2023:** Richtlinie tritt in Kraft.
- **7. Juni 2026:** Ablauf der Umsetzungsfrist für die Mitgliedstaaten.
- **Oktober 2026:** Deutsches Umsetzungsgesetz noch nicht in Kraft, Pflicht gilt noch nicht unmittelbar für Arbeitgeber.

Quelle: Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 5 und Art. 34

Eine Spanne sollte ehrlich sein. „45.000 bis 90.000 €“ sagt nichts und wirkt, als wolle man sich nicht festlegen. Ich halte eine Spreizung von etwa 15 bis 20 Prozent zwischen unterem und oberem Wert für eine einzelne Stelle für ehrlich und gut begründbar.

## KI als Schreibhilfe nutzen, aber gegenlesen

Laut einer Bitkom-Befragung vom Frühjahr 2026 lassen 9 Prozent der Unternehmen Stellenanzeigen schon mit KI erstellen, 59 Prozent können es sich vorstellen. Das funktioniert gut, wenn du dem Modell konkrete Stichpunkte gibst: Aufgaben, Gehalt, Arbeitsort, Team. Gib ihm keine Freiheit beim Ton, sonst landen Floskeln und eben auch das „junge Team“ im Text. Wie weit KI im Recruiting sonst gehen sollte, steht im Beitrag [KI im Recruiting](https://personaloptimierer.de/recruiting/ki-im-recruiting/).

## Vorlage: eine Anzeige in Kurzform

So kann eine knappe, vollständige Anzeige für eine Stelle in der Lohnbuchhaltung aussehen. Die Werte sind ein Beispiel, keine Marktdaten.

> **Lohnbuchhalter (m/w/d), 30–40 Std./Woche, Kassel, 2 Tage Homeoffice**
> Du rechnest monatlich rund 180 Beschäftigte ab, betreust Ein- und Austritte und bist Ansprechpartner für Krankenkassen.
> Du bringst eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung und mindestens zwei Jahre Erfahrung in der Entgeltabrechnung mit.
> Wir zahlen 46.000 bis 53.000 € im Jahr, 30 Urlaubstage, Jobticket.
> Bewerbung mit Lebenslauf genügt, an Frau Beispiel, bis 15. November.

Fünf Zeilen, alle wichtigen Informationen, keine Floskeln.

## Wo die Anzeige erscheinen sollte

Die eigene Karriereseite ist der Ort, auf den alle anderen Kanäle verweisen. Damit Google die Stelle in seiner Jobsuche anzeigt, braucht die Seite strukturierte Daten vom Typ `JobPosting`. Google beschreibt in seiner Entwicklerdokumentation, welche Felder Pflicht sind, etwa Titel und Beschreibung, Veröffentlichungsdatum sowie Arbeitsort. Das Gehalt gehört in das Feld `baseSalary`. Wer es dort einträgt, erscheint in der Jobsuche mit Gehaltsangabe, was Klicks bringt. Die meisten Bewerbermanagement-Systeme erzeugen dieses Markup automatisch, frag aber nach.

Daneben lohnt fast immer die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit. Die Veröffentlichung ist kostenlos, und für Ausbildungsplätze und gewerbliche Stellen ist sie ein starker Kanal. Bezahlte Portale ergänzen das. Welches sich rechnet, hängt vom Beruf ab. Für Fachkräfte in IT oder Ingenieurwesen kommen andere Kanäle infrage als für Fahrer oder Pflegekräfte. Teste im Zweifel ein Portal pro Stelle und frag jeden Bewerber, wo er die Anzeige gesehen hat. Nach drei, vier Stellen weißt du mehr als aus jedem Ranking.

## Was nach der Veröffentlichung kommt

Eine Anzeige ist der Anfang eines Prozesses. Die Bewerbungen landen besser in einem System als im Postfach, und Absagen sollten zügig und neutral formuliert sein. Beides ist in den Beiträgen zu [Bewerbermanagement-Software](https://personaloptimierer.de/recruiting/bewerbermanagement-software/) und zur [Absage an Bewerber](https://personaloptimierer.de/recruiting/absage-bewerber-formulieren/) beschrieben. Wer eine eigene Karriereseite oder Recruiting-Plattform plant, kann sich bei einem Studio wie [OnlineBuilders](https://onlinebuilders.biz/solutions/talent-management) technisch beraten lassen.

Dein nächster Schritt: Nimm deine aktuelle Anzeige und geh die Tabelle oben Zeile für Zeile durch. Danach legst du für die Stelle eine Gehaltsspanne fest, auch wenn du sie noch nicht veröffentlichst.

## Häufige Fragen

### Muss in einer Stellenanzeige (m/w/d) stehen?

Gesetzlich vorgeschrieben ist der Zusatz nicht. Die Anzeige muss aber geschlechtsneutral sein (§ 11 AGG). Seit das Personenstandsrecht 2018 den Eintrag „divers“ eingeführt hat, ist (m/w/d) der einfachste Weg, das zu zeigen.

### Muss ich das Gehalt in der Stellenanzeige angeben?

Nach geltendem deutschem Recht bisher nicht. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt aber, dass Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne erfahren. Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab, das deutsche Gesetz war im Oktober 2026 noch nicht angepasst.

### Wie lang sollte eine Stellenanzeige sein?

Für die meisten Stellen reichen 250 bis 450 Wörter. Wichtiger als die Länge ist, dass Aufgaben und Anforderungen konkret sind und das Gehalt nicht versteckt wird.

### Was passiert bei einer diskriminierenden Stellenanzeige?

Abgelehnte Bewerber können Schadensersatz und eine Entschädigung verlangen. Wäre die Person auch bei fairer Auswahl nicht eingestellt worden, ist die Entschädigung auf drei Monatsgehälter begrenzt (§ 15 Abs. 2 AGG). Die Anzeige selbst gilt dabei als Indiz für eine Benachteiligung.

Foto: Andy Li, CC0 (https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Job_board_in_HKOSCon_2018.jpg)